Explanatory Memorandum to Law No. 6 of 2010 on Labour in the Private Sector

في شأن العمل في القطاع الأهلي

---

بسم الله الرحمن الرحيم المذكرة الإيضاحية للقانون رقم ( )6لسنة 2010 في شأن العمل في القطاع الأهلي بظهور النفط بدولة الكويت وما ترتب عليه وما واكبه من تغيرات اجتماعية واقتصادية وسياسية ظهرت ضروب جديدة من العمل كان طبيعيا أن يعمد المشرع إلى تنظيمها على نحو يتسق مع طبيعتها ويتمشى مع روح العمل ويساير بذلك النهضة الحديثة التي أخذت تعم شتى مظاهر الحياة ،ومن هنا كان التفكير في ضرورة إصدار قانون للعمل في القطاع الأهلي لتنظيم العلاقة بين العمال وأصحاب الأعمال لما لذلك من آثاره الإيجابية على الناتج القومي من ناحية وتمشيا مع الإتجاهات العالمية في الإهتمام بالطبقة العاملة من ناحية أخرى . وقد ظهر أول قانون لتنظيم العمل في الكويت عام ( )1959وقد عدل هذا القانون بالمرسوم الأميري رقم ( )43لسنة ( )1960وبالقانون رقم ( )1لسنة ( )1961إلى أن أنتهى الأمر بإلغائه بمقتضى القانون رقم ( )38لسنة ( )1964في شأن العمل في القطاع الأهلي .وقد أجريت على هذا القانون عدة تعديلات تستهدف منح مزايا خاصة للعمال المشتغلين في قطاع النفط بمقتضى القانون رقم ( )43لسنة ( )1968الذي أضاف بابا جديدا هوالباب السادس عشر في شأن تشغيل العمال في صناعة النفط ثم صدر القانون ( )28لسنة ( )1969في شأن العمل في القطاع الأهلي .أما القانون رقم ( )28لسنة ( )1969فقد اختص بقطاع الأعمال النفطية في حدود التعريفات والأحكام الواردة في هذا القانون ،وما عداها يطبق عليه قانون العمل في القطاع الأهلي بإعتباره الشريعة العامة في تنظيم العلاقة بين طرفي الإنتاج في هذا القطاع . ونظرا لأن قانون العمل يستهدف غاية اساسية تعمد الى عمل موازنة عادلة بين مصلحة العمال وحمايتهم من ناحية ومصلحة أصحاب الإعمال من ثانية وذلك لما لهذه الموازنة من آثار إيجابية على الناتج القومي بصفة عامة ،هذا وقد جد على الساحة الكويتية من المتغيرات الإجتماعية والإقتصادية ما يستدعي النظر في تعديل القانون القائم ،وشهدت الساحتان العربية والدولية كثيرا من المستجدات مما لا يمكن تجاهلة – خاصة وأن الكويت من الدول المستوردة للعمالة الأجنبية ،لذلك كله أصبحت الحاجة ماسة إلى تعديل القانون رقم ( )38لسنة ()1964 الحالي بما يتلاءم مع المتغيرات الجديدة ،خاصة وقد مضى على تطبيق هذا القانون ما يزيد على الثلث قرن . وبالتفكير الجدي في تعديل القانون كان هناك اتجاهان يهدف أولهما إلى تعديل بعض نصوص القانون القائم بما يتناسب مع ما أفرزته المتغيرات الإقتصادية والإجتماعية ويتوالى التعديل تباعا كلما جدت مقتضياته ،وأما الإتجاه الثاني الذي كان له الغلبة ،فيهدف إلى اصدار قانون جديد يتناسب مع ظروف المرحلة الحالية بما طرأ عليها من مستجدات على ان يوضع في الحسبان عند إعداد مشروعه التطلع الى المستقبل وتحقيق الهدف بإحلال الإيدي العاملة

الوطنية محل القوى العاملة الوافدة – كلما أمكن ذلك – وهو الأمر الذي يعد هدفا رئيسيا من أهداف الدولة يتعين الوصول إليه . وقد قامت وزارة الشئون الإجتماعية والعمل بإعداد مشروع القانون المرفق في ضوء نظرة شاملة لقوانين العمل في المنطقة واتفاقيات العمل الدولية والعربية والإتجاهات الفقهية الحديثة والمبادئ القضائية التي أرساها القضاء الكويتي في ظل القانون الحالي ،وشكلت عدة لجان متتالية لدراسته من الوزارة واصحاب الأعمال ممثلين بغرفة تجارة وصناعة الكويت والعمال ممثلين بالإتحاد العام لعمال الكويت ،وتمت مناقشة المشروع وتعديل وإعادة صياغة بعض مواده على مدى جلسات عديدة حتى تم إقرار القانون في صيغته شبه النهائية التي تتبنى النظرة المستقبلية وتتفادي النقص في القانون الحالي وتضع دولة الكويت في مكانها الصحيح من الدول ذات التشريعات العمالية المتقدمة . وإتماما للفائدة وتحقيقاً لذات الغاية ومحاولة الوصول إلى درجة الكمال ،فقد رؤي استطلاع رأي الجهات الحكومية ذات العلاقة ممثلة في المؤسسة العامة للرعاية السكنية ، التجارة والصناعة ،المجلس الأعلى للتخطيط والنمية ،الصحة ،العدل ،النفط ،بلدية الكويت ،جامعة الكويت ،المؤسسة العامة للتأمينات الإجتماعية ،الهيئة العامة للتعليم التطبيقي والتدريب وديوان الخدمة المدنية ( الأمانة العامة للقوى العاملة ). وشكلت لجنة لمراسلة تلك الجهات وإمدادها بالصيغة شبه النهائية للمشروع وتلقى الردود منها وإجراء المراجعة النهائية في ضوء هذه الردود . ولقد كانت استجابة هذه الجهات ومجهوداتها ايجابية حيث زودت اللجنة بمقترحاتها التي كانت موضع تقدير اللجنة واعتبارها مما يترتب عليه إعادة قراءة مواد المشروع مادة مادة مع إعادة صياغة ما لزم إعادة صياغته منها في ضوء هذه المقترحات فضلا عن استحداث ما لزم استحداثه من مواد أو فقرات جديدة . وحرصا من الوزارة على مواكبة ما جاءت به الإتفاقيات الدولية في شأن العمل وخاصة تلك التي انضمت إليها دولة الكويت أو صدقت عليها فقد استعانت بمنظمة العمل الدولية في إطار المعونة الفنية التي تقدمها المنظمة للدول الأعضاء وساهم خبراؤها في تنقيح نصوص المشروع وترتيب أبوابه حتى خرج بصيغته الحالية . ويقع المشروع في سبعة أبواب ،اختص الباب الأول بالأحكام العامة ،وينظم الباب الثاني أحكام الإستخدام والتلمذة والتدريب المهني وجاء الباب الثالث في عقد العمل الفردي ، والباب الرابع في نظام وظروف العمل ،والباب الخامس في علاقة العمل الجماعية والباب السادس في تفتيش العمل والعقوبات ،وأخيرا الباب السابع في الأحكام الختامية .

وفي كل ذلك استحدث المشروع ما ارتأه المشرع من قواعد جديدة تتضمن ضمانات أكثر لطرفي الإنتاج بما يضمن العدالة والإستقرار في علاقات العمل في الداخل كما يضمن مسايرة التشريعات المماثلة في الخارج وخاصة الإتفاقيات الدولية والعربية المصدق عليها من جانب دولة الكويت . وفيما يلي يلقى الضوء على مواد القانون حسب ترتيب أبوابه : الباب الأول أحكام عامة وتضمن هذا الباب المواد من المادة الأولى حتى المادة السادسة حيث حددت المادة الأولى المقصود بعبارة الوزارة المختصة بأنها وزارة الشئون الإجتماعية والعمل والمقصود بالوزير المختص بأنه وزيرها كما احتوت تعريفاً لكل من العامل وصاحب العمل ومفهوم المنظمة . وحددت المادة الثانية مجال سريان هذا القانون وقررت بأنه يسري على العاملين في القطاع الأهلى وفي ذلك المعنى يتعين مراعاة التعريفات الواردة لكل من العامل وصاحب العمل الواردة في المادة الأولى حتى يحدد المراد بالعاملين في القطاع الأهلى . وحددت المادة الثالثة مجال سريان المشروع على عقد العمل البحري فيما لم يرد بشأنه نص في قانون التجارة البحرية أو يكون النص اكثر فائدة للعامل . وكذلك نصت المادة الرابعة على سريان أحكام المشروع على العاملين في القطاع النفطي فيما لم يرد بشأنه نص في قانون العمل في قطاع الأعمال النفطية أويكون النص أكثر فائدة للعامل . واستثنت المادة الخامسة من نطاق سريان القانون العمال الذين تنظم علاقاتهم بأصحاب العمل قوانين أخرى ،وفيما يتعلق بالعمالة المنزلية والمراد بها خدم المنازل ومن في حكمهم أحالت في تنظيم علاقاتهم مع مخدوميهم إلى قرار يصدر في هذا الشأن من الوزير المختص بشئونهم . وأما المادة السادسة فتقرر قاعدة أصولية استقر عليها الفقه والقضاء وقننتها معظم التشريعات الحديثة وهي أن أحكام هذا القانون بكل ما نصت عليه من حقوق ومزايا للعمال تمثل الحد الأدنى الذي لا يجوز النزول عنه وأي اتفاق على خلافه باطلا ،وأما المزايا والحقوق الافضل التي تتضمنها عقود العمل الجماعية أو الفردية أو اللوائح المعمول بها لدى أصحاب الأعمال والتي تفوق ما هو منصوص عليه في هذا القانون ،فإنه يتعين العمل بها ومعاملة العمال على أساسها .

بمعنى آخر فإنه لما كانت الحقوق والمزايا المقررة للعمال في هذا القانون تمثل الحد الأدنى الذي ضمنه المشرع لهم فإنه لا يجوز الإتفاق على المساس بهذه الحقوق ما لم يكن هذا الإتفاق اكثر فائدة للعمال ،سواء كان هذا الإتفاق عند التعاقد أو في أثناء سريان العقد مشيا مع روح التشريع المتعلقة بالنظام العام من ناحية وإعمالا لقرينه مقطوع بها وهي أن النفس البشرية تأبي بل وتكره أن ينتقص من حقوقها بعد تقريرها .

الباب الثاني في الإستخدام والتلمذة والتدريب المهني الفصل الأول : في الإستخدام أسندت المادة ( )7إلى الوزير المختص (وزير الشئون الإجتماعية والعمل ) إصدار القرارات المنظمة لشروط استخدام العمالة في القطاع الأهلي . وأوجبت المادة ( )8على صاحب العمل إخطار الجهة المختصة بإحتياجاته من العمال على النموذج الخاص بذلك ونوع وعدد هذه العمالة على ضوء التوسع أو الإنكماش في نشاطه وذلك بشكل دوري وفقا للقرار الذي يصدره الوزير المختص في هذا الشأن . وقررت المادة ( )9إنشاء هيئة عامة ذات شخصية اعتبارية وميزانية مستقلة تسمى الهيئة العامة للقوى العاملة يشرف عليها وزير الشئون الإجتماعية والعمل وتتولى الإختصاصات المقررة للوزارة في هذا القانون ،وكذلك أستقدام واستخدام العمالة الوافدة بناء على طلبات أصحاب العمل ويصدر بتنظميها قانون خلال سنة من تاريخ العمل بهذا القانون . وحددت المادة ( )10اجراءات وقواعد تشغيل غير الكويتين على نحو يحكم رقابة الوزارة المختصة على سوق العمل وتوجيهه الى نحو يتفق مع ما تهدف اليه الدولة من إحلال القوى الكويتية بالتدريج محل القوى العاملة الوافدة وفي هذا الإتجاه نصت تلك المادة على انه لا يجوز لأي صاحب عمل أن يستقدم عمالا من الخارج أو أن يستخدم عمالا من داخل البلاد ثم يعمد إلى عدم تسليمهم العمل لديه أو يثبت عدم حاجته الفعلية لهم ،وحظرت على اصحاب الأعمال استخدام عمال غير كويتين ما لم يكونوا حاصلين على إذن عمل من إدارة العمل المختصة للعمل لديه ،وذلك علاجاً لمشكلة استقدام عمالة اجنبية زائدة على الحاجة من ناحية وتنظيما لسوق العمل من ناحية اخرى بأن يعمل كل عامل أجنبي لدى صاحب العمل الذي استقدمه ،وقررت ان يتكفل صاحب العمل بمصاريف عودة العامل إلى بلده ،وألزمت المادة الوزارة في حالة رفض طلب صاحب العمل استقدام عمال من الخارج أن يكون الرفض مسبباً وألا يكون مقدار رأس المال سبباً في الرفض وذلك لضمان الرقابة على أداء الحكومة في حالة الرفض ،كما نصت المادة في نهايتها على أنه في حالة إنقطاع العامل عن العمل والتحاقه بالعمل لدى الغير يتكفل الأخير ،بعد تقديم بلاغ تغيب يحق العامل من الكفيل الأصلى ،بمصاريف عودة العامل إلى بلده. ونصت المادة ( )11على أن يحظر على الوزارة أن تمارس أي تمييز أوتفضيل في المعاملة بين أصحاب العمل في منح أذونات العمل او التحويل ،وأجازت للوزارة – لأسباب تقدرها – أن توقف إصدار أذونات العمل والتحويل لمدة لا تزيد على اسبوعين في السنة ،على أنه لا يجوز استثناء بعض اصحاب الأعمال دون غيرهم خلال هذا المدة.

الفصل الثاني في التلمذة والتدريب المهني ويشمل هذا الفصل المواد من( 12وحتى ) 18وفيه استحدث القانون عقد التلمذة المهنية – وذلك لإتاحة الفرصة لخلق المناخ المناسب لتنمية القوى البشرية الوطنية اللازمة لحمل أعباء المستقبل خاصة وقد أتيحت لها فرصة التدريب والتعليم . وقد عنيت المادة ( )12بتعريف التلميذ المهني ،كما عمدت بالنص صراحة على خضوع التلمذة المهنية للأحكام الخاصة بتشغيل الأحداث الواردة في هذا القانون . وأوجبت المادة ( )13أن يكون عقد التملذة المهنية مكتوباً ومحرراً من ثلاث نسخ واحدة لكل من طرفيه وتودع النسخة الثالثة بإدارة العمل المختصة للتصديق عليها .وقد حظرت هذه المادة تحديد المكافأة على أساس الإنتاج أو القطعة إبرازاً للطبيعة التعليمية لعقد التلمذة المهنية عن التشغيل العادي. وأجازت المادة ( )14لصاحب العمل أن ينهي عقد التلمذة بسبب إخلال التلميذ المهني في الوفاء بالتزاماته أو لعدم استعداده للتعليم ،كما أجازت للتمليذ المهني إنهاء العقد وحددت مدة إنذار مقدارها سبعة ايام يتعين على طرفي العقد الإلتزام بها . وبعد أن عرفت المادة ( )15المقصود بالتدريب المهني وعلى نحو ما جاء بعباراتها الواضحة أحالت المادة ( )16إلى قرار يصدر من الوزير المختص يبين فيها الشروط والأوضاع اللازم توافرها لعقد برامج التدريب المهني إلى آخر ما جاء بهذا النص كما أجازت أن يتضمن هذا القرار إلزام منشأة ما أو أكثر بتدريب العمال بها في مراكز أو معاهد منشأة أخرى إذا لم يكن للمنشأة الأولى مركز أو معهد للتدريب . وأوجبت المادة ( )17على هذه المنشأت أن تؤدي إلى العامل أجره كاملاً عن فترة تدريبه سواء داخل المنشأة أو خارجها . وألزمت المادة ( )18كلا من التلميذ المهني والعامل المتدرب بالعمل بعد انتهاء مدة التعليم أو التدريب لدى صاحب العمل مدة مماثلة لمدة التلميذ أو التدريب بحد أقصى خمس سنوات ورتبت على الإخلال بذلك أحقية صاحب العمل في استرداد المصروفات التي تحملها في سبيل التعليم أو التدريب بنسبة ما تبقى من المدة الواجب قضاؤها في العمل .

الفصل الثالث في تشغيل الأحداث ويضم المواد من ( )19إلى ( )20حيث حظرت المادة ( )19تشغيل من يقل سنهم عن خمس عشرة سنة ميلادية وتولت المادة ( )20في ثناياها تعريف الأحداث بأنهم من بلغوا الخامسة عشرة ولم يبلغوا الثامنة عشرة واجازت تشغيلهم بإذن من الوزارة المختصة بشرطين أولهما أن يكون العمل في غير الصناعات والمهن الخطرة أو المضرة بالصحة التي يحددها قرار الوزير المختص والثاني أن يتم توقيع الكشف الطبي على الاحداث قبل التحاقهم بالعمل ثم في فترات دورية لا تجاوز ستة اشهر . الفصل الرابع في تشغيل النساء ويضم هذا الفصل المواد من ( )22إلى ( )26حيث حظرت المادة ( )22تشغيل النساء من العاشرة مسا ًء وحتى السابعة صباحاً فيما عدا العاملات في دور العلاج أو المؤسسات الأخرى التي يصدر بها قرار من الوزير على أن تلتزم جهة العمل بتوفير متطلبات الأمن لهن مع توفير وسائل الإنتقال من وإلى جهة العمل . وحظرت المادة ( )23تشغيل المرأة في الأعمال الخطرة أو الشاقة أو الضارة صحيا أو في الأعمال الضارة بالأخلاق أو في الجهات التي تقدم خدماتها للرجال فقط ،على أن يصدر قرار بتحديد تلك الأعمال والجهات من وزارة الشئون الإجتماعية والعمل . وأما المادة ( )24فقد نصت على استحقاق العاملة بسبب الوضع اجازة مدفوعة الأجر مدتها سبعون يوما بشرط أن يتم الوضع خلالها مع جواز منحها بناء على طلبها إجازة بدون أجر لمدة لا تزيد على أربعة أشهر ولا يجوز إنهاء خدماتها أثناء اجازتها أو مرضها الثابت بشهادة طبية اثناء الحمل أو الوضع . وفي المادة ( )25أوجب المشرع منح المرأة العاملة ساعتين لإرضاع صغيرها وذلك وفقا للأوضاع والشروط التي حددها قرار الوزارة ،كما أوجب على صاحب العمل إنشاء دور حضانة للأطفال اقل من أربع سنوات للمؤسسات التي يزيد عدد عاملاتها على 50عاملة ،او يتجاوز عدد العاملين بها 200عامل . وأوجبت المادة ( )26مساواة المرأة العاملة بالرجل في تقاضي نفس الأجر مقابلا لنفس العمل دون أي تفرقة بينهما وذلك حتى لا يكون التنظيم الخاص الوارد بالقانون بشأن تشغيل النساء مبرراً أو سبباً في تقرير أجر للمرأة يقل عن الأجر المقرر أو المتعارف عليه للرجل في العمل الواحد .

الباب الثالث عقد العمل الفردي الفصل الأول في تكوين عقد العمل حيث حددت المادة ( )27أهلية العامل في إبرام العقد العمل بأن يكون قد بلغ سنه عند إبرام القعد خمسة عشر عاما إذا كان العقد غير محدد المدة ،فإذا كان محدد المدة فلا يجوز أن تجاوز مدته السنة وذلك حتى يبلغ الثامنة عشرة من العمر ،وهذا الحكم يتفق مع حكم المادة ( )94من القانون المدني في هذا الشأن . وأوجبت المادة ( )28بأن يكون العقد ثابتا بالكتابة ويبين فيه كافة التفاصيل المتعلقة بالعقد وأن يحرر من ( ثلاث نسخ نسخة لكل من طرفي العقد وتودع النسخة الثالثة لدى جهة الإدارة ) ...وإذا لم يكن العقد ثابتاً بالكتابة جاز للعامل إثبات حقه بكافة طرق الإثبات . وحرصت المادة ( )29على النص على أن تكون جميع العقود باللغة العربية مع جواز إضافة ترجمة لها بإحدى اللغات الأجنبية على ان يكون النص العربي هو النص المعتمد قانوناً عند وقوع أي خلاف وما يسري على العقود يسري على جميع المراسلات والنشرات واللوائح والتعاميم التي يصدرها صاحب العمل لعماله . وأكدت المادة ( )30بأنه إذا كان عقد العمل محدد المدة وجب ألا تزيد مدته على خمس سنوات ولا تقل عن سنة واحدة مع جواز تجديد مدته عند إنتهائها بموافقة الطرفين . وقررت المادة ( )31أنه إذا كان عقد العمل محدد المدة واستمر الطرفان في تنفيذه بعد إنقضاء مدته اعتبر العقد مجدداً لمدد مماثلة وبالشروط الواردة فيه وذلك بما لم يتفق الطرفان على تجديده بشروط اخرى . وعلى اي حال إذا ما جدد العقد محدد المدة فيتعين ألا يؤثر ذلك على الحقوق التي نشأت للعامل في ظل العقد السابق فيستحق العامل الحقوق التي اكتسبت بموجب العقد السابق .

الفصل الثاني في التزامات العامل وصاحب العمل والجزاءات التأديبية حيث نصت المادة ( )32على ان تحدد فترة التجربة في عقدالعمل واشترطت ألا تزيد على مائة يوم (والمقصود بالمائة يوم مائة يوم عمل) وكشأن النص في القانون رقم 38لسنة 1964لم تجز وضع العامل تحت التجربة لدى صاحب العمل الواحد اكثر من مرة وأوضحت ما كان غامضا في القانون المذكور بأن أجازت لطرفي العقد انهاءه خلال فترة التجربة على أنه إذا كان الإنهاء من جانب صاحب العمل التزم بدفع مكافأة نهاية الخدمة للعامل عن فترة عمله طبقا لأحكام هذا القانون . وجاءت المادة ( )33مشابهة لحكم القانون رقم 38لسنة 1964من حيث ضرورة المساواة بين العمال إذا عهد صاحب العمل إلى أخر بتأدية عمل من اعماله وكان ذلك في ظروف عمل واحدة إذ يتعين المساواة بين عمال الطرفين ويكون كل منهما متضامناً مع الأخر في الوفاء بحقوق عمال صاحب العمل الأصلى . وألزمت المادة ( )34أصحاب الأعمال المرتبطين بتنفيذ مشاريع حكومية وكذلك الذين يستخدمون عمالة في المناطق البعيدة عن العمران بتوفير سكن ملائم ووسائل انتقال وحرصت على النص على ان يكون ذلك بدون مقابل وأن يمنح العامل بدل سكن مناسب في حالة عدم توفير السكن ويحدد بقرار من الوزير المناطق البعيدة عن العمران وشروط السكن الملائم والأنشطة والمعايير التي يلتزم بها اصحاب الأعمال بتوفير هذا السكن . وبينت المواد ( )40-35قواعد التأديب الواجب على صاحب العمل التقيد بها قبل توقيع أي جزاء على عمالة والضمانات اللازمة لحفظ حق العامل في الدفاع عن نفسه لدرء المخالفات المنسوبة إليه والتزام صاحب العمل باعتماد لائحة الجزاءات قبل تطبيق أحكامها من الوزارة المختصة التي لها الحق في اجراء اية تعديلات عليها تتفق وطبيعة العمل او ظروفه ومبدأ عدم تجاوز الخصم الموقع على اجر العامل للأجر المقابل لخمسة ايام في الشهر الواحد واستحدثت المادة ( )39مبدأ وقف العامل لمصلحة التحقيق مع عدم جواز زيادة الوقف عن عشرة أيام مع حفظ حقه في اقتضاء أجوره عنها إذا انتهى التحقيق إلى إنعدام مسؤليته . كما استحدثت المادة ( )40وبعد أن قررت التزام صاحب العمل تخصيص حصيلة الجزاءات الموقعة على عماله للصرف منها على الأغراض الإجتماعية والإقتصادية والثقافية وبعد أن قررت التزام صاحب العمل بإمساك سجل للخصومات الموقعة على العمال استحدثت حكم توزيع حصيلة الجزاءات الموجودة بالصندوق على جميع العمال الموجودين في المنشأة بالتساوي في حالة تصفيتها لأي سبب من الأسباب وأحالت الى القرار الذي يصدر من الوزير المختص بالضوابط المنظمة لهذا الصندوق وطريقة التوزيع .

الفصل الثالث في انتهاء عقد العمل ومكافأة نهاية الخدمة يضم هذا الفصل المواد من ( )41إلى ( ، )55ففي المادة ( )41بين المشرع الأحوال التي يجوز فيها لصاحب العمل ان يفصل العامل جزائيا دون إخطار أو مكافأة أو تعويض وهي التي تقابل المادة ( )48التي تبين الأحوال التي يجوز فيها للعامل إنهاء عقد العمل دون إخطار مع استحقاقه لمكافأة نهاية الخدمة كاملة .كما بينت هذه المادة الحالات التي يستحق فيها العامل مكافأة نهاية الخدمة عند فصله ،وأجازت للعامل المفصول حق الطعن في قرار الفصل امام الدائرة العمالية فإذا ثبت تعسف صاحب العمل في فصله إستحق مكافأة نهاية الخدمة والتعويض عن الأضرار التي لحقت به من جراء فصله وألزمت صاحب العمل في جميع الأحوال ابلاغ الوزارة بقرار الفصل واسبابه وتتولى الأخيرة ابلاغ جهاز إعادة هيكلة القوى العاملة. وأجازت المادة ( )42لصاحب العمل إعتبار العامل مستقيلا إذا انقطع عن العمل لمدة سبعة ايام متصلة أو عشرين يوما متفرقة خلال السنة وفي هذه الحالة تسرى أحكام المادة ()53 في شأن استحقاقه مكافأة نهاية الخدمة . وتضمنت المادة ( )43أحكاما جديدة تنظم استحقاقات العامل في حالة حبسه احتياطياً او تنفيذا لحكم قضائي غير نهائي بسبب اتهام صاحب العمل له فقررت اعتباره موقوفا عن العمل ولا يجوز لصاحب العمل إنهاء عقده إلا إذا أدين بحكم نهائي ...فإذا صدر الحكم ببراءته التزم صاحب العمل بصرف أجره عن مدة وقفه مع تعويضه تعويضا عادلا تقدره المحكمة . وأوردت المادة ( )44الإجراء الواجب إتخاذه عند انتهاء العقد غير محدد المدة وهو إخطار الطرف الآخر قبل إنهاء العقد بثلاثة شهور على الأقل للعاملين بأجر شهري وشهر على الأقل للعاملين الآخرين وحددت التعويض الذي يلتزم به الطرف الذي أنهي العقد عند عدم مراعاته هذا بالأجر المساوي لنفس المهلة المحددة للإخطار . وقد حظرت المادة ( )45على صاحب العمل استخدام حق الإنهاء المخول له بمقتضى المادة ( )44سالفة الذكر أثناء تمتع العامل أو العاملة بأي من الإجازات المنصوص عليها في هذا القانون حماية للعامل من أن يفاجأ خلال تمتعه بأي من هذا الأجازات بإنهاء عقد عمله . كما حظرت المادة ( )46إنهاء عقد العمل من جانب صاحب العمل ما لم يستند الى قدرة العامل أو سلوكه أو مقتضيات تشغيل المؤسسة أو المنشأة ولم تعتبر المادة ( )46بشكل خاص الأسباب التي أوردتها سببا لإنهاء عقد العمل من جانب صاحب العمل وذلك لتعلقها بحقوق أساسية مكفوله بموجب الدستور والإتفاقيات الدولية والتي قررت للعامل حق الإنضمام للنقابات العمالية وممارسة الحق النقابي وحرية الإعتقاد والتقاضي وعدم المساس بحقوقه بسبب الإنتماء العرقي أو العقائدي .

وبينت المادة ( )47قواعد التعويض التي لم يلتزم بها طرفا العقد المحدد المدة الذي ينهيه أحدهما قبل حلول موعد انتهائه دون ان يكون له الحق في ذلك بما يساوي أجر العامل عن المدة المتبقية في العقد وعلى ان يراعي القاضي عند تحديد الضرر بالنسبة الى كل من طرفي العقد العرف الجاري وطبيعة العمل ...الخ وكافة الإعتبارات التي تؤثر في الضرر من حيث وجوده ومداه وقررت ذات المادة مبدأ المقاصة بين ما يستحقه العامل من تعويض وما تنشغل به ذمته من ديون أو قروض مستحقة لصاحب العمل . وبينت المادتان ( )50 ، 49حالات انتهاء العقد بقوة القانون ،فبينما انفردت المادة )49 في بيان حالات انتهاء العقد لسبب يعود الى العامل كوفاته او ثبوت عجزه عن القيام بالعمل أو إستنفاذ إجازاته المرضية ،بينت المادة ( )50حالات انتهاء عقد العمل وتتمثل تلك الحالات في انتقال المنشأة الى الغير عن طريق البيع أو الإندماج أو الإرث او الهبة أو غير ذلك من التصرفات القانونية أو إغلاقها نهائيا او بصدور حكم نهائي بإشهار إفلاس صاحب العمل وفي حالة انتقال المنشأة إلى الغير بالطرق المشار اليها قضت المادة ( )50بأن حقوق العمال تصبح دينا واجب الوفاء على الخلف والسلف بالتضامن وأجازت للعمال ان يستمروا بالعمل لدى من انتقلت إليه المنشاة مع الزام الأخير بما رتبه عقد العمل المبرم مع السلف من آثار . وبينت المادة ( )51مكافأة نهاية الخدمة المستحقة للعاملين بأجر شهري وللفئات الأخرى فقررت بالنسبة للفئة الأولى مكافأة نهاية الخدمة بواقع أجر خمسة عشر يوما عن كل سنة من سنوات الخدمة الأولى ثم اجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية عليها بحيث لا تزيد المكافأة في مجموعها عن أجر سنة ونصف ،وأما بالنسبة للفئة الثانية فقد حددتها بواقع اجر عشرة أيام عن كل سنة من سنوات الخدمة الخمس الأولى تزاد الى اجر 15يوما اعتبارا من سنة الخدمة السادسة وبحيث لا تزيد المكافأة في مجموعها عن اجر سنة واحدة هذا وأقرت المادة استحقاق العامل في كلتا الحالتين – لمكافأة نهاية الخدمة عن كسور السنة بنسبة ما أمضاه من الخدمة فيها والزمت صاحب العمل بدفع الفرق بين المبالغ التي تحملها لإشتراك العامل في التأمينات والمستحقة عن مكافأة نهاية الخدمة . وأوضحت المادة ( )52الأحوال التي يستحق العامل فيها مكافأة نهاية الخدمة كاملة . ثم بينت المادة ( )53أحوال الإستحقاق الجزئي لمكافأة نهاية الخدمة لدى استقالة العامل في عقد غير محدد المدة ،فجعلت استحقاقه لها بواقع النصف إذا كانت مدة خدمته لا تقل عن ثلاث سنوات ولم تبلغ خمس سنوات ،فإذا أتم السنوات الخمس دون أن يكمل العشر استحق ثلثيها فقط وإذا أتم العشر سنوات استحق المكافأة كاملة . وجاءت بعد ذلك المادة ( )54فنصت على حق العامل في الحصول على شهادة عند انتهاء خدمته تتضمن بيانا بمدة عمله او خبرته وحظرت على اصحاب الأعمال تحريرها على نحو قد يتضمن إساءة ادبية اليه أو عائقا أمام فرص العمل الأخرى مع التزام صاحب العمل برد المستندات أو الأدوات أو الشهادات التي أودعها العامل لديه عند بدء عمله أو أثناءه .

الباب الرابع في نظام وظروف العمل ويقع في أربعة فصول ويشمل المواد من ( )55وحتى ()97 الفصل الأول في الأجر ويشمل المواد من ( )55وحتى ( : )63حيث عرفت المادة ( )55المقصود بالأجر بأنه كل ما يتقاضاه العامل او ينبغي له ان يتقاضاه مقابل تأديته للعمل ويشمل ذلك الأجر الأساسي وكافة العناصر الأخرى كالعلاوات والبدلات التي يتضمنها عقد العمل أو تقررها لوائح صاحب العمل ولا ينصرف مفهوم الأجر الى ما قد يؤديه صاحب العمل إلى العامل طواعية من مكافأة ومنح وكذلك لا ينصرف مفهوم الأجر الى المبالغ او المزايا الأخرى التي يحصل عليها العامل لمواجهة النفقات الفعلية او المصروفات الضرورية اللازمة لأداء العمل او بحكم طبيعته الذاتية مثل بدل السيارة المخصصة لتنقلات العمل أو المساكن التي تخصص لحراس العقارات أو المساكن ووسائل الإنتقال التي يلتزم صاحب العمل بتوفيرها للعمال في المناطق النائية فإن هذه الطائفة الأخيرة من المزايا لا تعد أجرا ولا تأخذ حكمه ،كما يشمل الأجر العلاوة الإجتماعية وعلاوة الأولاد وفقا للقانون رقم 19لسنة 2000أو أي مزايا مالية اخرى تمنحها الدولة للعامل بصفة دورية . وأضافت المادة حكما جديدا يعالج موضوع تحديد الأجر عندما يأخذ شكل حصة من صافي الأرباح حيث قضت المادة المذكورة في عجزها انه إذا لم تحقق المنشأة التي يشتغل بها العامل ارباحا أو كانت الأرباح ضئيلة بحيث لا تتناسب حصة العامل مع العمل الذي قام به فعندها يتقرر أجرالعامل بأجر المثل وذلك مع مراعاة عرف المهنة ومقتضيات العدالة . وحرصت المادة ( )56على النص على أن تؤدي الأجور في احد أيام العمل وبالعملة المتداولة ووضعت حدا لتأدية الأجور للعمال بأن تؤدي الأجور للعمال المعينين بأجر شهري بواقع مرة على الأقل كل شهر وتؤدي لغيرهم من العمال الآخرين بواقع مرة على الأقل كل اسبوعين ..وأضافت بأنه لا يجوز تأخير دفع الأجور عن اليوم السابع من تاريخ الإستحقاق . وألزمت المادة ( )57صاحب العمل الذي يستخدم عمالا لديه وفق احكام هذا القانون وقانون العاملين في القطاع النفطي 28لسنة 1969بدفع مستحقاتهم في المؤسسات المالية المحلية لضمان حصولهم عليها مع إخطار الوزارة بالكشوف الدالة على ذلك .

وتحاشيا للإضرار بالعمال لم تجز المادة ( )58نقل عامل بالأجر الشهري الى فئة اخرى بغير موافقته كتابة على ذلك مع عدم الإخلال بالحقوق التي اكتسبها خلال فترة عمله بالأجر الشهري . وحماية للعمال كذلك نصت المادة _ )59على عدم جواز اقتطاع أكثر من %10من أجر العامل وفاء لديون أو قروض مستحقة لصاحب العمل ودون تحميل العامل اية فائدة عن هذه الديون – كما نصت على عدم جواز الحجز على الأجر المستحق للعامل او النزول عنه او الخصم منه إلا في حدود %25من الأجر ،وذلك لدين النفقة أو المأكل أو الملبس أو الديون الأخرى بما في ذلك دين صاحب العمل وتمشيا مع أحكام القانون المدني فعند التزاحم يقدم دين النفقة على الديون الأخرى . وإمعانا من المشرع في حماية العمال نصت المادة ( )60على أنه لا يجوز الزام العامل بشراء اغذية أو سلع من محال معينة أو مما ينتجه صاحب العمل كما جاءت المادة ( )61بحكم مستحدث بإلزام صاحب العمل بدفع أجور عماله طوال فترة تعطيل المنشاة كليا أو جزيئا لأي سبب لا دخل للعمال فيه ،ونصت على أن لا ينتهي عقد العمل لذات السبب . وحرصت المادة ( )62على تاكيد المبدأ المعمول به في القانون رقم 38لسنة 1964 وهو أن يراعي في احتساب مستحقات العامل آخر أجر تقاضاه وهذا كان العامل ممن يتقاضون اجورهم بالقطعة يحدد أجره بمتوسط ما تقاضاه خلال ايام العمل الفعلية في الشهور الثلاثة الأخيرة – ويكون تقدير المزايا العينية والنقدية بتقسيم متوسط ما تقاضاه العامل منها خلال الإثني عشر شهرا الأخيرة على الإستحقاق فإذا قلت مدة خدمته عن سنة احتسب المتوسط على نسبة ما امضاه منها في الخدمة مع عدم جواز تخفيض اجر العامل خلال العمل لأي سبب. واستحدثت المادة ( )63حكما جديدا يوجب بقرار من الوزير المختص وضع جداول بالحد الأدني للاجور طبقا لطبيعة المهن والصناعات وذلك استجابة لمتطلبات المستقبل وتمشيا مع الإتجاهات الحديثة في وضع حد أدني للأجور لضمان مستوى معيشي معقول للعمال وبما يكون دافعا للقوى العاملة الكويتية ومشجعا لها على النزول الى ميدان العمل في القطاع الأهلي ، ويصدر القرار بالتشاور مع اللجنة الإستشارية لشئون العمل والمنظمات المختصة .

الفصل الثاني في ساعات العمل والراحة الأسبوعية ويضم هذا الفصل المواد من ( )64الى ( )69حيث حددت المادة ( )64ساعات العمل الأسبوعية بثمان واربعين ساعة كأصل عام وبحيث لا يجوز تشغيل العامل أكثر من ثماني ساعات في اليوم ،وقد رؤي تعديل نص المادة ( )33في القانون رقم 38لسنة 1964بما كان ينص عليه من أنه لا يجوز تشغيل العامل أكثر من ثمان ساعات يوميا أو ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع ،حيث اختلف الرأي حول كلمة " أو " التخييرية من حيث مدى جواز زيادة عدد ساعات العمل بثمان وأربعين ساعة ف الأسبوع وحسما لهذا الجدل رؤي استبدال النص القديم بالنصب الوارد في القانون حيث قطعت المادة ( )64منه بأن تكون ساعات العمل للعمال ثمان وأربعين ساعة اسبوعيا ولا يجوز أن تزيد على ثماني ساعات يوميا إلا في الحالات المنصوص عليها في القانون وذلك تغليبا للرأي القائل بحماية العامل في كل يوم من أيام عمله ومن ثم النص على عدم تجاوز ساعات العمل اليومية عن ثماني ساعات إلا في حدود الاستثناءات المنصوص عليها في القانون . واستحدث النص حكما جديدا يقضي بأن تكون ساعات العمل في شهر رمضان المبارك ست وثلاثين ساعة اسبوعيا . وأجاز النص ذاته إنقاص ساعات العمل في الأعمال المرهقة أو المضرة بالصحة أو بسبب الظروف القاسية وذلك بقرار يصدر من الوزير . وبعد أن أقرت المادة ( )65حكم الفقرة الثانية من المادة ( )33من القانون رقم 38لسنة 1964بعدم جواز تشغيل العامل أكثر من خمس ساعات متتالية يوميا دون أن يعقبها فترة راحة لا تقل عن ساعة ولا تحسب فترات الراحة ضمن ساعات العمل استثنت من ذلك القطاع المصرفي والمالي والإستثماري فتكون ساعات العمل ثماني ساعات متصلة ثم جاءت بحكم جديد اقتضته الضرورات العملية حيث أجازت بعد موافقة الوزير المختص تشغيل العمال دون فترة راحة لأسباب فنية أو طارئة أو في الأعمال المكتبية شريطة ان يقل مجموع ساعات العمل اليومية بساعة على الاقل عما هو منصوص عليه في المادة (. )64 ووضعت المادة ( )66ضوابط تشغيل العمال فترات اضافية حيث أجازت ذلك بأمر كتابي من صاحب العمل إذا كان ذلك لازما لمنع وقوع حادث خطر او اصلاح ما نشأ عنه او تفادي خسارة محققة أو مواجهة أعمال تزيد على القدر اليومي العادي وحددت عدد ساعات العمل الإضافية في اليوم الواحد وفي الأسبوع وفي السنة اما مقدار أجر الساعات الإضافية فيزيد

بنسبة %25من الأجر العادي لنفس المدة مع الزام صاحب العمل بأن يمسك سجل خاص بالعمل الإضافي . وأعطت المادة ( )67للعامل الحق في راحة اسبوعية مدفوعة الأجر تحدد بأربع وعشرين ساعة متصلة عقب كل ستة أيام عمل إلا أنه إذا إقتضت ظروف العمل تشغيل العامل في يوم راحته الأسبوعية ولا يكون ذلك إلا في حالة الضرورة استحق العامل أجره عن هذا اليوم مضافا إليه %50منه على الأقل مع ضرورة تعويضه بيوم راحة آخر في الأسبوع التالي مباشرة حتى يتحقق ليوم الراحة المقصود منه وهو تجديد نشاط العامل على فترات دورية متقاربة ،وأكدت المادة على أن هذا الحكم لا يخل بحساب حق العامل بما فيها أجره اليومي وإجازاته ،حيث يجري حساب هذا الحق بقسمة راتبه على عدد ايام العمل الفعلية دون أن تحسب من ضمنها ايام راحته الأسبوعية ،على الرغم من كون أيام الراحة هذه مدفوعة الأجر . وحددت المادة ( )68الأجازات الرسمية المستحقة للعامل بأجر كامل حسب التعداد الوارد بها ومجموع الإجازات الرسمية المستحقة للعامل بأجر ثلاثة عشر يوما خلال السنة الواحدة . وإذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل في اي يوم من هذه الأيام استحق أجرا مضاعفا عنه اي أجره العادي مضروبا في ( )2مع تعويضه بيوم بديل ويكون هذا الأجر المضاعف هو اساس احتساب الساعات الإضافية التي يتطلبها العمل في هذا اليوم . وأصبحت الإجازات المرضية المستحقة على ضوء حكم المادة ( )69وبشرط ثبوت المرض بشهادة طبية على النحو التالي : خمسة عشر يوماً بأجر كامل -عشرة ايام بثلاثة أرباع الأجر. عشرة أيام بنصف اجر . عشرة أيام بربع أجر . -ثلاثين يوما بدون أجر . ويثبت المرض الذي يستدعي منح هذه الأجازة بشهادة طبية من الطبيب الذي يعينه صاحب العمل او طبيب الوحدة الصحية الحكومية وفي حالة الخلاف تعتمد شهادة الطبيب الحكومي . ونصت الفقرة الأخيرة على أن تستثنى الأمراض المستعصية بقرار من الوزير المختص يحدد فيه هذه الأمراض .

الفصل الثالث الأجازات السنوية المدفوعة الأجر ويضم المواد من ( )70حتى ( )79حيث جاءت المادة ( )70وقد زادت من حق العامل في الأجازة السنوية بجعلها ثلاثين يوما عن كل سنة من سنوات الخدمة ،ويستحق العامل إجازة عن كسور السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل ولو كانت السنة الأولى من الخدمة . ونصت على ألا تحسب ضمن الإجازة السنوية أيام العطل الرسمية أو أيام الإجازات المرضية الواقعة خلالها . وأضافت المادة ( )71بأن يدفع للعامل أجرة المستحق عن الإجازة السنوية قبل القيام بها لتدبير أموره بأجره عنها حسبما يراه . وأعطت المادة ( )72لصاحب العمل حقه في تحديد موعد الإجازة السنوية او تجزئتها برضاء العامل بعد تمتع الأخير بالأربعة عشرة يوما الاولى منها – كما أجازت للعامل تجميع إجازاته بما لا يزيد عن إجازة سنتين بعد موافقة صاحب العمل ثم القيام بها دفعة واحدة وأجازت ايضا موافقة الطرفين على تجميع إجازات العامل لأكثر من سنتين استجابة للضرورات العملية . ونصت المادة ( )73على احقية العامل في الحصول على المقابل النقدي لإجازاته المتجمعة عن سنوات الخدمة الكاملة وذلك عند انتهاء العقد لأي سبب مع مراعاة احكام المادتين ( )71،70من هذا القانون . ولم تجز المادة ( )74للعامل ان يتنازل عن إجازاته السنوية بعوض او بغير عوض للغايات السامية التي قصدها المشرع من تقرير هذه الأجازة وهي راحة العامل وتجديد نشاطه ،ولذلك أعطت هذه المادة لصاحب العمل الحق في استرداد ما أداه للعامل من أجر عن هذه الإجازات إذا ثبت اشتغاله خلالها لحساب صاحب عمل آخر . وتشجيعا للعمال على الدراسة والتحصيل استحدثت المادة ( )75حكما يقضي بجواز منح العامل إجازة دراسية بأجر للحصول على مؤهل أعلى في مجال عمله شريطه ان يلتزم بالعمل لدى صاحب العمل مدة مماثلة لمدة الدراسة وبحد اقصى قدره خمس سنوات وفي حالة إخلال العامل بذلك يلتزم برد جميع الأجور التي صرفت له أثناء الأجازة بنسبة ما تبقى من المدة الواجب قضاؤها في العمل. كما استحدثت المادة ( )75إجازة الحج للعامل الذي امضى سنتين متصلتين في خدمة صاحب العمل ولم يكن قد ادى هذه الفريضة من قبل فجعلت له الحق في الحصول على إجازة مدفوعة الأجر مدتها واحد وعشرين يوما .

واستحدثت المادة ( )77نوعا أخر من الإجازات حيث جعلت للعامل في حالة وفاة أحد اقاربه من الدرجة الأولى أو الثانية الحق في إجازة بأجر كامل لمدة ثلاثة ايام وللمرأة العاملة المسلمة التي يتوفى زوجها الحق في إجازة عدة بأجر كامل لمدة اربعة أشهر وعشرة ايام من تاريخ الوفاة وأحالت المادة إلى الوزير إصدار قرار ينظم بموجبه شروط منح هذه الأجازة .كما نصت المادة على منح المرأة غير المسلمة المتوفي عنها زوجها أجازة لمدة إحدى وعشرون يوما مدفوعة الأجر . واستحدثت المادة ( )78أجازة اخرى بأجر كامل حيث اجازت منح العامل أجازة مدفوعة الأجر لحضور المؤتمرات واللقاءات الدورية والإجتماعية العمالية وفقا للقواعد والشروط التي يصدر بها قرار من الوزير. وأجازات المادة ( )79منح العامل ،بناء على طلبه ،أجازة خاصة بدون أجر خلاف الأجازات المنصوص عليها في هذا الفصل .

الفصل الرابع في السلامة والصحة المهنية ويضم هذا الفصل المواد من ( )80إلى ( ) 97وينقسم إلى فرعين : الفرع الأول :في قواعد حفظ السلامة والصحة المهنية ويشمل المواد من ( )80إلى ( )88حيث بينت المواد من ( )80إلى ( )83أنواع السجلات والملفات التي يجب ان يحتفظ بها صاحب العمل للعمال بكل ما تتطلبه من قيد بيانات عن الأجازات بأنواعها المختلفة وإصابات العمل وامراض المهنة والسلامة والصحة المهنية وبدايات ونهايات الخدمة وكل ما يلزم من بيانات وسجلات على ضوء هذه المواد ،مع الزام صاحب العمل بتعليق لوائح الجزاءات والدوام والراحات الأسبوعية والإجازات الرسمية في مكان ظاهر فضلا عن توفير وسائل السلامة والصحة المهنية بما يكفل الوقاية من مخاطر العمل دون تحميل العامل اية نفقات عن ذلك أو اقتطاع اي جزء من اجرة مقابل توفيرها. وأوجبت المادة ( )84على صاحب العمل ان يضع في مكان ظاهر بمقر العمل التعليميات الخاصة بالوقاية من اخطار العمل وأمراض المهنة وأحالت الى قرار يصدر من الوزير المختص بالعلامات التحذيرية والإرشادية وأدوات السلامة اللازمة لذلك . كما أحالت المادة ( )85إلى قرار يصدر من الوزير المختص بعد أخذ رأي الجهات المعنية بتحديد أنواع الأنشطة التي يلزم فيها توفير المعدات والوسائل اللازمة للسلامة والصحة المهنية مع تعيين الفنيين اللازمين لتشغيل هذه المعدات. وفي نفس الوقت الذي أوجبت فيه المادة ( )86على صاحب العمل إتخاذ كافة الإحتياطات اللازمة لحماية العمال أوجبت المادة ( )87على العمال استعمال وسائل الوقاية بعناية وتنفيذ كافة التعليمات الصادرة في هذا الشأن . وإمعانا من المشرع في حماية العمال أوجبت المادة ( )88على صاحب العمل التأمين على عماله لدى شركات التأمين ضد إصابات العمل وأمراض المهنة مع مراعاة أحكام قانون التأمينات الإجتماعية.

الفرع الثاني :في إصابات العمل وامراض المهنة : ويضم المواد من ( )89إلى ( )97وفي هذا الفرع استحدث المشرع نصا جديدا حيث قضى في المادة ( )89على ان الأحكام التالية والمتعلقة بإصابات العمل وامراض المهنة لا تسى على المؤمن عليهم الخاضعين لأحكام التأمين عن اصابة العمل المقننة في قانون التامينات الإجتماعية عند تطبيقه عليهم ،وفي المادة ( )90أوضح الإجراءات الواجب على صاحب العمل – أو العامل إذا سمحت حالته – اتخاذها في حالة وقوع الإصابة والجهات الواجب إخطارها . ونصت المادة ( )91على تحمل صاحب العمل نفقات علاج العامل المصاب من إصابات العمل وامراض المهنة بما في ذلك قيمة الأدوية ومصروفات الإنتقال وذلك كله مع عدم الإخلال بما يقضي به قانون التأمين الصحي رقم ( )1لسنة ، 1999وأجازت المادة المذكورة لكل من العامل وصاحب العمل الإعتراض على التقرير الطبي أمام لجنة التحكيم الطبي بوزارة الصحة . وأوجبت المادة ( )92على كل صاحب عمل موافاة الوزارة المختصة ،وبشكل دوري ، بإحصائية عن إصابات العمل وامراض المهنة التي تقع داخل منشأته . وأعطت المادة ( )93للمصاب الحق في تقاضي أجره كاملا طوال فترة العلاج وإذا جاوزت تلك الفترة ستة أشهر ،فيحنئذ يصرف للعامل نصف اجره الشهري وذلك الى حين شفائه او ثبوت عاهته أو وفاته . كما أحالت المادة ( )94إلى حالات حرمان العامل المصاب من التعويض ونطاق هذا الحرمان . ونصت المادة ( )96الحماية المقررة للعامل بموجب المواد من ( )93إلى ( )95من هذا القانون إذا ظهرت عليه أعراض أمراض المهنة بعد تركه العمل خلال سنة. كما ألزمت المادة ( )97أصحاب الأعمال الذين اشتغل لديهم العامل ،كل بنسبة ما قضاه العامل لديه من مدة خدمة ،وذلك عن تعويض المذكور أو المستحق عن إصابته على نحو ما جاء بهذا النص وقررت لشركة التأمين أو المؤسسة العامة للتامينات الإجتماعية بعد تعويض العامل أو المستحق عنه الرجوع على أصحاب العمل بقدر ما أدته من تعويض حسب ما نصت عليه الفقرة الأولى من هذه المادة .

الباب الخامس في علاقة العمل الجماعية الفصل الأول : في منظمات العمال و أصحاب الأعمال والحق النقابي يضم هذا الباب المواد من ( )98إلى ( )110فقد كفلت المادة ( )98حق تكوين الإتحادات لأصحاب الأعمال وحق التنظيم النقابي للعمال وفقا لأحكام هذا القانون . ولقد قرت المادة مبدأ تكوين الإتحادات والنقابات للعاملين والقطاعات بشرائحها المختلفة الحكومية منها والأهلية والنفطية وذلك إنسجاما مع ما قرره الدستور في المادة ( )43من مبدأ حرية تكوين الجمعيات والنقابات وكذلك إنسجاما مع الإتفاقيات الدولية ذات العلاقة وبشكل خاص الإتفاقية رقم ( )87لسنة ( )1948بشأن الحرية النقابية وكفالة الحق النقابي . وبعد أن أكدت المادة ( )99على مبدأ حرية تكوين النقابات والإتحادات حددت الغرض من تكوين مثل هذه المنظمات ويتمثل ذلك في رعاية مصالح أعضاء المنظمة وتحسين حالتهم المادية والإجتماعية وتمثيلهم في مواجهة الغير ولم تشترط المادة ( )100توافر عدد معين من العمال أو أصحاب الأعمال بغرض تكويت النقابة أو الإتحاد حسب الأحوال ،وإنما أطلقت هذا الحق انسجاما مع المبادئ المعلنة بالدستور والإتفاقيات الدولية ،كما بينت المادة المذكورة إجراءات تكوين النقابة أو الإتحاد . وبينت المادة ( )101البيانات الأساسية التي يجب أن تشتمل عليها لائحة النظام الأساسي لها وحقوق اعضائها وكيفية ممارستها لنشاطها . كما بينت المادة ( )102المستندات التي يتعين على مجلس الإدارة المنتخب أن يودعها لدى الوزارة خلال خمسة عشر يوما من تاريخ إنتخابه ،كما بينت كيفية ثبوت الشخصية الإعتبارية للمنظمة . ونصت المادة ( )103على ضروة إلتزام العمال وأصحاب الأعمال ،عند تمتعهم بالحقوق المنصوص عليها في هذا الباب ،بعدم مخالفة اي قانون سار في الدولة وكذلك عدم تجاوز الأهداف المحددة للمنظمة بنظامها الأساسي .

أما المادة ( )104فقد أوجبت على الوزارة المختصة إرشاد المنظمات النقابية نحو التطبيق القانوني السليم وكيفية القيد في سجلاتها ...الخ ،وأوردت المادة المذكورة الأنشطة التي يحظر على النقابات الأشتغال بها. ونصت المادة ( )105على أحقية النقابات في فتح مقاصف ومطاعم لخدمة العمال بعد موافقة رب العمل والجهات المعنية في الدولة. وأكدت المادة ( )106حق النقابات في تكوين إتحادات ترعي مصالحها المشتركة وحق الإتحادات في تكوين إتحاد عام على ألا يكون هناك أكثر من اتحاد عام واحد لكل من العمال وأصحاب العمل. كما أجازت المادة ( )107لمنظمات العمال وأصحاب الأعمال والإتحادات والإتحاد العام المشار إليها في المواد السابقة بالإنضمام إلى أية منظمة عربية أو دولية شريطة إخطار الوزارة المختصة بذلك. و أوردت المادة ( )108صورتين لحل منظمات اصحاب الأعمال والعمال: -1الحل الإختياري بقرار يصدر من الجمعية العمومية وفقا لنظامها الاساسي . -2الحل القضائي بموجب حكم يصدر بناء على طلب الوزارة المختصة بحل مجلس الإدارة تأسيساً على مخالفة المنظمة لأحكام القانون أو النظام الأساسي ،وقد أجازت المادة إستئناف هذه الأحكام خلال ثلاثين يوماً من تاريخ صدور الحكم لدى محكمة الإستئناف ،ويتحدد مصير الأموال الناشئة عن إجراءات التصفية على ضوء ما تقرره الجمعية العمومية في حالة الحل الإختياري . وقد استحدثت المادة ( )109نصاً يقضي بإلزام أصحاب الأعمال بتزويد العمال بكافة القرارات واللوائح المتعلقة بحقوقهم وواجباتهم . وأجازت المادة ( )110لرب العمل أن يفرغ عضوا او اكثر من أعضاء مجلس ادارة النقابة أو الإتحاد لمتابعة شئون النقابة مع جهة العمل أو الجهات المعنية في الدولة

الفصل الثاني في عقد العمل الجماعي وقد استحدث هذا الفصل الذي يتكون من المواد ( )111إلى ( )122لتنظيم عقد العمل الجماعي والذي لم يحظ في أي من قوانين العمل السابقة بأي تنظيم خاص . وتعرف المادة ( )111عقد العمل الجماعي بأنه ذلك العقد الذي ينظم شروط العمل وظروفه وينعقد بين نقابة عمالية أو أكثر أو إتحاد أو إتحادات عماليه من جهة وبين صاحب عمل واحد أو عدة أصحاب أعمال أو إتحاد أصحاب عمال أو أكثر من جهة أخرى. واشترطت المادة ( )112أن يكون ذلك العقد مكتوبا وأن يكون محلا لموافقة طرفيه ،وتصدر الموافقة بالنسبة للمنظمات النقابية واتحاد أصحاب الأعمال من الجمعية العمومية وفقاً لما يقضي به النظام الأساسي للمنظمة أو الإتحاد. وأوجبت المادة ( )113أن يكون عقد العمل الجماعي محدد المدة على ألا تزيد مدته على ثلاث سنوات ،فإذا انقضت تلك المدة واستمر طرفا العقد في تنفيذه فإنه يحتفظ بصفته كعقد محدد المدة بسنة واحدة بنفس الشروط الواردة فيه وكل ذلك مرهون بألا يكون العقد نفسه قد تضمن شروطا خاصة تخالف الحكم المقرر المنصوص عليه بهذا النص ،ونصت المادة ( )114على أنه إذا رغب أحد طرفي العقد في عدم تجديده بعد إنتهاء مدته عليه إخطار الطرف الأخر والوزارة المختصة كتابة قبل ثلاثة أشهر على الأقل من تاريخ إنتهاء العقد وإذا تعددت أطرافه فلا يترتب على إنقضائه بالنسبة لأحدهم انتهاؤه بالنسبة للأخرين ،ووضعت المادة ( )115ضمانة هامة وهي بطلان كل شرط في هذا العقد إذا كان مخالفاً حكم من أحكام مواد هذا القانون ولا يستثنى من ذلك إلا الشروط التي تتضمن حقوقا أو مميزات للعمال أفضل من تلك التي يتضمنها القانون كحد أدنى لحقوقهم ،كما نصت المادة على بطلان كل شرط أو اتفاق أبرم قبل العمل بهذا القانون يتنازل بموجبه العامل عن اي حق من الحقوق التي منحها القانون ،كما يقع باطلا كل تصالح أو مخالصة تتضمن إنقاصا أو إبراء من حقوق العامل الناشئة له بموجب عقد العمل خلال فترة سريانه أو ثلاثة أشهر من تاريخ انتهائه متى كانت مخالفة لأحكام هذا القانون. ورغم أن عقد العمل الجماعي – شأنه في ذلك شأن عقد العمل الفردي – من العقود الرضائية أصلا إلا إن المادة ( )116اشترطت لنفاذه أن يسجل لدى الوزارة المختصة وأن ينشر ملخصه في الجريدة الرسمية ،واجازت الفقرة الثانية من المادة ذاتها للوزارة المختصة ان تعترض على اي شرط مخالف للقانون وأوجبت على طرفي العقد تعديله وفقا لما تطلبه الوزارة خلال خمسة عشر يوما من تاريخ استلام الإعتراض وإلا إعتبر طلب التسجيل كأن لم يكن .

وتنص المادة ( )117على أنه يجوز أن يبرم هذا العقد إما : -1على مستوى المنشأة . -2على مستوى الصناعة . -3على المستوى الوطني . وأوجبت أن يبرمه اتحاد النقابات الصناعة إذا كان مبرما على مستوى الصناعة وأن يبرمه الإتحاد العام للعمال إذا كان على المستوى الوطني .كما اعتبرت العقد المبرم على مستوى الصناعة تعديلا للعقد المبرم على مستوى المنشأة والعقد المبرم على المستوى الوطني تعديلا لأي من العقدين الآخرين وذلك في حدود ما يرد فيهما من أحكام مشتركة . وعددت المادة ( )118الأشخاص الإعتبارية والطبيعية والفئات التي تسري عليها أحكام عقد العمل الجماعي فهي أولا نقابات أو إتحادات العمال التي أبرمت العقد أو أنضمت إليه بعد إبرامه ،وثانيا أصحاب الأعمال أو إتحاداتهم الذين أبرموا العقد أو إنضموا إليه بعد إبرامه ، وثالثا النقابات المنضمة للإتحاد الذي أبرم العقد أو انضمت إليه بعد إبرامه ،ورابعا أصحاب الأعمال الذين انضموا للإتحاد الذي أبرم العقد أو انضموا إليه بعد إبرامه وبذلك يكون النص قد اتسع لشمول أكبر قاعدة من العمال وأصحاب الأعمال لأحكام عقد العمل الجماعي ومن ثم يكون ذلك من أفضل عوامل استقرار علاقات العمل مع ما سيترتب على ذلك من آثار إقتصادية وإجتماعية . وأكدت المادة ( )119إنعدام أثر إنسحاب العامل من النقابة أو فصله منها على حقه في التمتع بشروط هذا العقد والتزامه بما ورد به من واجبات إذا تم ذلك بعد إبرام النقابة للعقد أو الإنضمام إليه. وتعميما للإستفادة من الأثار الإيجابية لعقد العمل الجماعي فقد أجازت المادة ()120 لغير المتعاقدين من نقابات العمال أو إتحاداتهم أو اصحاب الأعمال أو أتحاداتهم أن ينضموا إلى أي عقد عمل جماعي بعد نشر ملخصه في الجريدة الرسمية ويكفي في ذلك إتفاق الطرفين طالبي الإنضمام دون اشتراط موافقة طرفي العقد الأصليين وأوضحت كيفية الإنضمام إلى العقد الجماعي في هذه الحالة وذلك بطلب موقع من الطرفين طالبي الإنضمام يتم تقديمه للوزارة المختصة ولا يكون العقد نافذا بالنسبة لهما إلا بعد نشر موافقة الوزارة المختصة على هذا الطلب في الجريدة الرسمية . وأرست المادة ( )121مبدأ هاما وهو سريان عقد العمل الجماعي الذي تبرمه نقابة المنشأة على جميع عمال المنشأة ولو لم يكونوا أعضاء فيها مع عدم الإخلال بأي شرط يحمل فائدة أكثر للعامل في عقد العمل الفردي ومن جهة اخرى فإن العقد الذي يبرمه إتحاد أو نقابة مهنة مع صاحب العمل فإنه لا يسري إلا على عمال منشأته وقد اخذ نص المادة ( )122بمبدأ الوكالة عن الأعضاء إذ قرر بأنه لمنظمات العمال وأصحاب الأعمال – وهي التي تبرم العقد اصلا أو تنضم اليه – أن تقوم برفع جميع الدعاوي الناشئة عن الإخلال بأحكام العقد لمصلحة أي عضو من أعضائها دون الحاجة إلى توكيل منه بذلك .

الباب السادس في تفتيش العمل والعقوبات الفصل الأول : في تفتيش العمل منحت المادة ( )133صفة الضبطية القضائية للموظفين الذي يحددهم الوزير بقرار يصدره والذين يختصون بمراقبة تنفيذ القانون واللوائح والقرارات المنفذه له ،على أن يحلف هؤلاء الموظفين اليمين القانونية .وألزمهم النص بأداء عملهم بأمانة ونزاهة وحياد وعدم إفاشاء أسرار مهن اصحاب الأعمال التي قد يطلعون عليها بحكم عملهم . وحددت المادة ( )134صلاحيات أولئك الموظفين في سبيل أداء العمل المناط بهم بما يشمل حق دخول أماكن العمل وطلب البيانات و السجلات وكذلك دخول الأماكن التي يخصصها أصحاب الأعمال لأغراض الخدمات العمالية مع حق الإستعانة بالقوة العامة في سبيل أداء العمل . وأعطت المادة ( )135لموظفي الوزارة المختصين الحق في أن يتخذوا الإجراءات اللازمة بالتنسيق مع الجهات المختصة الأخرى في حالات معينة لغلق المحل كليا أو جزئيا أو وقف استعمال آلة او آلات معينة لحين تلافي المخالفة . وأعطت المادة ( )136الموظفين صلاحية تحرير المخالفات للعمالة التي تعمل بدون مركز عمل .

الفصل الثاني : في العقوبات وقد تضمن هذا الفصل المواد من ( )137إلى ( )142والملاحظ عليها بصفة عامة ان المشرع جنح الى تشديد العقوبات على المخالفين عما هو مقرر في القانون رقم ( )38لسنة 1964بعد أن ثبت أن تلك العقوبات لم تعد كافية لردع المخالفين . وعليه نصت المادة ( )137على عقوبة الغرامة التي لا تتجاوز خمسمائة دينار لكل من يخالف أحكام المادتين ( ) 35 ، 8وتتضاعف العقوبة في حالة العود . واستحدثت المادة ( )138عقوبة الحبس التي لا تتجاوز ثلاث سنوات والغرامة التي لا تقل عن ألف دينار ولا تزيد عن خمسة آلاف دينار أو بإحدى هاتين العقوبتين كل من يخالف حكم الفقرة الثالثة من المادة ( ) 10من هذا القانون . نصت المادة ( )139على عقوبة جزائية على صاحب العمل المخالف لأحكام المادة ( )57من هذا القانون . وإيمانا من المشرع بالدور الرقابي الذي تقوم به الوزارة على المنشأت والتحقق من مدى مراعاتها لقواعد الصحة والسلامة المهنية والقرارات الوزارية الصادرة تنفيذا لها قرر في المادة ( )140فرض عقوبة على كل من يعيق الموظف المختص من القيام بواجباته الوظيفية وصلاحياته المقررة له وفقا للمادتين (،133 )134من القانون وحدد العقوبة بغرامة لا تجاوز ألف دينار وتأكيدا لذات المبدأ. وأبانت المادة ( )141طريق إخطار المخالفة لإزالة أسباب المخالفة والعقوبة المقررة على عدم إزالتها . كما قررت عقوبة على كل مخالفة لأحكام هذا القانون والتي لم يسلف بيانها في أي من المواد المقررة للعقوبة . ولتفعيل دور الوزارة الرقابي قررت المادة ( )142معاقبة كل من يخالف الأوامر الصادرة بالوقف أو الغلق عملا بحكم المادة ( )135بغرامة لا تجاوز ألف دينار وبالحبس مدة لا تجاوز ستة أشهر أو بإحدى هاتين العقوبتين.

الباب السابع في الأحكام الختامية ويشمل هذا الباب على المواد ( )143إلى ()150 وقد نصت المادة ( )143على أن تشكل لجنة استشارية لشئون العمل تختص بإبداء الرأي فيما يعرضه عليها الوزير المختص من موضوعات وفقا لقرار يصدره في هذا الشأن ، وهو قرار يتضمن ايضا إجراءات دعوة اللجنة والعمل فيها وكيفية إصدار توصياتها . وإمعانا من المشرع في حماية العمال وضمان حصولهم على حقوقهم العمالية سحب حكم المادة ( )442من القانون المدني بكافة الضمانات الموجدة فيها على الدعاوي المرفوعة منهم وذلك خلافا لما كان متبعا في ظل المادة ( )96من القانون رقم ( )38لسنة ، 1964حيث نصت المادة ( )144من القانون على ان لا تسمع عند الإنكار بمضي سنة من تاريخ إنتهاء عقد العمل الدعاوي التي يرفعها العمال إستنادا إلى أحكام هذا القانون . وعند الإنكار يسري حكم الفقرة ( )2من المادة ( )442من القانون المدني حيث يجب على من يتمسك بعدم سماع الدعوى أن يحلف اليمين بأنه أدى الدين للعامل فعلا فإن كان وارثا للمدين أو نائبا قانونيا عنه أو عن ورثته حلف اليمين بأنه لايعلم وجود الدين أو بأنه يعلم بوفائه وتوجه المحكمة هذا اليمين من تلقاء نفسها . وأخيرا نصت ذات المادة في فقرتها الأخيرة على إعفاء الدعاوي التي يرفعها العمال أو المستحقون عنهم من الرسوم القضائية ...ومع ذلك أجازت للمحكمة عند رفض الدعوى أن تحكم على رافعها بالمصروفات كلها أو بعضها ..ومن الطبيعي أن نظر الدعوى العمالية يكون على وجه الإستعجال . وجاءت المادة ( )145من القانون بحكم جديد حيث جعلت لحقوق العمال المقررة وفقا لأحكام هذا القانون حق امتياز على جميع أموال أصاحب العمل – عدا السكن الخاص – وتستوفي بعد المصروفات القضائية والمبالغ المستحقة للخزانة العامة ومصروفات الحفظ والإصلاح .

وأوجبت المادة ( )146أن يسبق إقامة الدعوى التقدم بطلب من العامل او المستحقين عنه إلى إدارة العمل التي يقع في منطقة اختصاصها الجغرافي في مقر العمل ،حيث تقوم هذه الإدارة بمحاولة تسوية النزاع وديا خلال اسبوعين فقط فإذا فشلت التسوية الودية تعين عليها إحالة الموضوع بكافة أوراقه إلى المحكمة الكلية مشفوعة بمذكرة تتضمن ملخص النزاع وأوجه دفاع الطرفين وملاحظات الإدارة. وتلتزم إدارة كتاب المحكمة وفقا لنص المادة ( )147بتحديد جلسة لنظر الدعوى خلال ثلاثة أيام من تسلمها للأوراق وتعلن بها طرفي النزاع . ونصت المادة ( )148على أن يصدر الوزير اللوائح والقرارات اللازمة لتنفيذ هذا القانون ،بالتشاور مع أصحاب العمل والعمال . وبعد أن نصت المادة ( )149على إلغاء القانون رقم ( )38لسنة 1964والقوانين المعدلة له ،أضافت بأنه يحتفظ العمال بجميع الحقوق التي تترتب عليه قبل إلغائه وتبقى كافة القرارات الصادرة تنفيذا له معمولا بها فيما لا يتعارض مع احكام هذا القانون حتى صدور اللوائح والقرارات اللازمة لتنفيذه وأخيرا أوجبت المادة ( )150على رئيس مجلس الوزراء والوزراء – كل فيما يخصه – تنفيذ هذا القانون ،على أن يعمل به من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية .